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创新分配机制 强化激励导向
——56net亚洲必赢构建薪酬绩效分配新机制
编辑:朱小平 刘志宏  图片编辑:  来源:  发布时间:2014-12-03

 

科学的薪酬管理体系,正确的绩效评价方法,有效的激励约束策略,能够充分调动组织和员工的工作积极性,支撑并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。56net亚洲必赢始终坚持创新管理,持续深化薪酬绩效体系改革,创造性地构建起“721”薪酬绩效分配机制。70%工资总额体现内部分配的公平与导向作用,用20%工资总额挂钩企业绩效考核结果,促进企业提高绩效水平,用10%工资总额设立专项奖励,全面推动企业重点工作开展。在保证薪酬分配对内公平与对外竞争的基础上,充分发挥薪酬绩效的激励导向作用。

1:“721”工资体系构成

工资总额预算管理

发挥70%基础工资的导向作用

56net亚洲必赢工资分配实行总额预算管理,其中占工资总额70%的基础工资,用来保证企业内部分配的公平性和外部的竞争性,实现员工基本收入的稳定与合理增长。基础工资在考虑企业类别、企业性质、地区消费、人员流动导向等系数和企业定员五个决定因素的基础上确定,充分发挥内部导向作用。

2:基础工资总额决定因素

企业类别和企业性质系数综合考虑各企业的规模大小,价值创造能力与管理难度等实际状况,使分配按照企业潜在效益贡献能力、内部运营复杂程度更具公平性和针对性;地区消费系数既考虑地处发达地区企业员工收入在当地同行业薪酬的优势,同时考虑地处偏远地区员工收入的激励与稳定作用,提高两类企业员工的归属感和凝聚力;人员流动导向系数充分考虑新建、偏远地区企业缺员与人员招聘困难的情况,适当调增此类企业的基础工资水平,引导企业内部人员的合理流动。

企业定员按照企业“四定”标准确定,鼓励新型管控企业严格按照标准控制人员数量,老企业对照标准逐步向新型管理模式过渡,合理控制人工成本,提高企业的人均价值创造能力。

健全绩效管理体系

发挥20%绩效工资的激励作用

56net亚洲必赢自2011年全面推行全员绩效管理以来,持续完善体系建设,不断优化考核方式,强化激励约束机制,着力引导企业提升效益,创造价值,逐步实现了从企业、基层单位、部门(车间)、班组到员工的五级全员管理体系;从前期发展、工程基建到生产经营的全业务覆盖;从月度分析、季度评价到年度考核的全过程控制。

3:全员绩效管理组织层级

考核指标全面对接集团企业考核要求,突出对标考核、短板考核和差异化考核,加强对管理水平和指标在区域、行业先进性的考核。强化对企业战略目标推进和重大问题进展的考核,关注企业的长期发展,保障企业战略目标的实现。

56net亚洲必赢坚持绩效激励导向,不断拓展考核结果的应用渠道,将考核结果与占工资总额20%的绩效工资挂钩,使工资分配向绩效优秀的企业倾斜,合理拉开企业之间的收入差距。将目标责任制考核作为企业领导班子和领导人员年度综合考核的重要内容,引导企业领导人员树立正确的业绩观。在企业内部,绩效考核结果直接应用于员工收入分配,鼓励业绩优秀的员工再接再厉,督促绩效落后的员工做出改善,促进企业整体绩效水平不断提升。同时,将绩效考核结果作为干部调整、教育培训及荣誉待遇等方面的重要依据,充分发挥绩效管理的激励导向作用,调动企业和员工的积极性。

完善专项奖励体系

10%专项奖励推进重点工作

56net亚洲必赢通过不断探索,已经建立起了全面覆盖企业生产经营、工程建设、前期发展等业务领域的专项奖励体系,将工资总额的10%用于专项奖励,对在提升效益、安全环保、发展建设工作中作出突出贡献的单位和个人进行嘉奖,极大地提高了企业与员工干事创业的劲头。

坚持“三不一少”原则,设立总经理奖励基金,对有突破性、贡献性和创新性的项目进行奖励。牢牢把握“电量、煤价、费用”三大影响发电企业全年经营成果的关键因素,开展“争电量,控煤价,降费用,增效益”竞赛活动。以竞赛为载体,以对标为抓手,以激励为手段,选取关键指标,以区域、行业最优为目标,对超越、创造标杆的企业进行奖励,充分调动了企业争发电量、控制煤价、压降费用的积极性,凝聚了提增效益的动力,为企业经营效益稳步提升奠定了扎实的基础。构建起全面覆盖生产经营、工程建设、前期发展等重点工作领域的专项奖励体系,设立安全、节能、环保、检修、金牌奖励,促进了安全生产与节能环保水平不断提升;设立工程建设奖励,有效控制工程造价,合理加快工程进度,不断提高工程质量,推动企业工程建设管理水平大幅提升;设置项目发展奖励,鼓励基层企业寻找投资机会,开发优质资源,提高了企业发展的质量和效益。

4:专项奖励体系构成

通过建立覆盖全面的专项奖励体系,更好地推动了企业各项重点工作开展。同时,“一事一奖、及时兑现”的奖励原则,大大激发了各单位积极开展重点工作的主动性和积极性。

薪酬绩效管理工作取得良好效果

通过综合考虑各项因素确定的基础工资总额,既保证了企业员工的基本收入,又合理的拉开了不同企业之间的收入差距,体现了企业内部分配的公平性。同时,利用工资增量实现员工收入的合理增长,保证了员工在同地域、同行业薪酬水平的适度竞争性,增强了员工对企业的归属感,减少了关键岗位与优秀人才的流失。巧妙地利用收入分配的导向作用,引导企业内部人员的合理流动,实现了企业人力资源的优化配置。

全员绩效管理体系的建立为企业目标任务的分解提供了科学的框架和有效的工具,使各项目标能够按照组织层级逐层分解到员工,实现了压力的层层传递与责任的层层落实。反过来,自下而上的绩效实现又将目标分解还原为完整的企业目标实现,使各层级工作目标的实现成为企业目标实现的手段。绩效评价结果的应用将企业整体待遇与员工的薪酬待遇、职务升迁、荣誉奖励等联系在一起,充分发挥了绩效管理的激励与导向作用,实现了员工与企业的共同成长。

针对企业生产经营、工程建设、前期发展全部业务领域的专项奖励,紧紧抓住企业营运、建设、发展的每一个关键环节和关键点,对做出贡献的单位和个人进行奖励,有效地调动了各类型企业与岗位员工的工作积极性,更好地推动了企业各项重点工作的高效开展。

56net亚洲必赢薪酬绩效管理体系日趋成熟,为扎实做好“五篇文章”,激发企业内在活力突出发挥了导向作用。追求卓越没有止境,随着国企改革和企业转型升级的深入推进,56net亚洲必赢还将不断进行优化和完善管理措施,持续推进机制与制度创新,更好地发挥薪酬绩效管理的激励导向作用,为企业发展保驾护航。

编辑:周全
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